E' illecito monitorare in modo sistematico e continuativo la navigazione internet dei lavoratori attraverso un software che memorizza le relative pagine "in chiaro", evidenziando i siti e gli indirizzi web visitati, il numero di connessioni ed il tempo trascorso sulle singole pagine.
Secondo il Garante un simile sistema viola l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori che vieta l'utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dei lavoratori.

Il Garante ha ritenuto, infine, che la società sia incorsa anche nella violazione dei principi di pertinenza e non eccedenza delle informazioni raccolte, poiché il monitoraggio, diretto peraltro nei confronti di un solo dipendente, è risultato prolungato e costante. In base alle Linee guida fissate dall'Autorità i datori di lavoro possono infatti procedere a eventuali controlli ma in modo graduale, mediante verifiche di reparto, d'ufficio, di gruppo di lavoro prima di passare a controlli individuali

La soluzione della questione del riparto della giurisdizione rispetto ad una domanda di risarcimento danni per la lesione della propria integrità psico-fisica (danno biologico da mobbing) proposta da un pubblico dipendente nei confronti dell'Amministrazione, è strettamente subordinata all'accertamento della natura giuridica dell'azione di responsabilità in concreto proposta, in quanto, se è fatta valere la responsabilità contrattuale dell'ente datore di lavoro, la cognizione della domanda rientra nella giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo nel caso di controversia avente per oggetto una questione relativa al periodo del rapporto antecedente al 30 giugno 1998 (come nella specie, avendo l'istante pacificamente fatto riferimento a condotte mobbizzanti perpetrate ai propri danni nell'arco temporale che va dal gennaio del 1994 all'aprile del 1997); mentre, se è stata dedotta la responsabilità extracontrattuale, la giurisdizione spetta al giudice ordinario.

In trasferta, il tempo impiegato per raggiungere il posto di lavoro non si computa ai fini della determinazione dell’orario di lavoro.

Spesso ci si chiede se possa rientrare tra i comportamenti mobbizzanti le discriminazioni per motivi sindacali. Sul punto, la Cass. civ., sez. lav., 9 settembre 2008, n. 22893 ha dato una sua risposta.

Sommario:

1. Premessa – 2. Il “nuovo” art. 2059 c.c.: le sentenze cc.dd. gemelle del 2003 della Cassazione e la sentenza 11 luglio 2003, n. 233 della Corte costituzionale – 3. Il danno esistenziale nel rapporto di lavoro: la sentenza delle Sezioni Unite 24 marzo 2006, n. 6572 – 4. La prova del danno – 5. Le Sezioni Unite del novembre 2008: la fine del danno esistenziale? – 5. Osservazioni conclusive

Qualora il macchinario non sia dotato dei dispositivi di sicurezza necessari ed il lavoratore tenga un comportamento, tollerato dal datore di lavoro, che aumenta il rischio di danno alla propria persona, l’occorso è addebitabile a colpa del datore di lavoro, e dunque l’INAIL è titolata al rimborso delle prestazioni previdenziali nel caso erogate.

Il giudice del merito, in caso di appalto affidato a soggetto non avente la necessaria competenza e/o organizzazione tecnica, non può assolvere il committente per le lesioni, nel caso letali, subite dall’appaltatore, motivando semplicemente che a) non è risultato alcun rapporto di subordinazione tra i due, b) nessuna ingerenza nell’espletamento dei lavori ha avuto luogo, c) e che il secondo comunque non fosse direttore dei lavori, dovendo egli accertare se, essendo stato commissionato un lavoro pericoloso (lavori di rifacimento tetto ad altezza di 15 metri), il committente avesse l’obbligo, attese le circostanze, di verificare il rispetto delle condizioni di sicurezza necessarie ed obbligatorie (segnatamente l’apprestamento del ponteggio - ed eventualmente di altri dispositivi di sicurezza), così, in difetto, assumendo la posizione di garanzia di cui all’art. 40 cpv. c.p.

La Corte d'Appello di Firenze, con la pronuncia del 27 marzo 2009, accerta una fattispecie di mobbing. Sul piano del risarcimento danno non patrimoniale, rigetta per mancanza di prova la domanda di risarcimento del danno biologico, del danno morale e del danno esistenziale.
La domanda di risarcimento del danno morale viene respinta per non essere stata provata una lesione del bene della salute e non potendosi quindi ravvisare il reato di lesioni colpose.

Il risarcimento del danno esistenziale non viene accordato in quanto il mobbizzato non ha provato che “la sua agenda di vita ha subito significativi pregiudizi in ragione della condotta mobbizzante del comune, con ricadute in altri ambiti della vita extralavorativa e familiare”.

Così facendo, la Corte adotta una concezione del danno esistenziale riduttiva e non condivisibile, in quanto esclude l’area lavorativa dal novero degli ambiti realizzativi la cui compromissione è meritevole di tutela risarcitoria.

Una recente sentenza della giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., n. 3785 del 2009) ha ribadito la definizione di mobbing, indicata nelle precedenti sentenze.

La mancata concessione dei permessi per motivi di studio e formazione professionale previsti legge o dalla contrattazione collettiva applicabile, comporta l’obbligo di risarcire le spese vive che il dipendente abbia sostenuto in previsione di tale attività formativa oltre i danni da perdita delle chances di conseguire una più alta qualifica professionale, e dunque una più alta retribuzione.

I commi 2 e 2bis dell’art. 4 della L. 2 agosto 2008, n. 129 prevedono che gli adempimenti previsti da alcune norme del D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, recante "attuazione dell'art. 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro", si applichino a decorrere dal 1° gennaio 2009 (Rocchina Staiano).

Il d.lgs. 106/2009 ha modificato il d.lgs. 81/2008 in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.