Due precedenti solo apparentemente in contrasto:

l’adeguarsi ad una prassi aziendale più lassista rispetto agli ordini datoriali, non esclude il ricorrere di giusta causa di licenziamento (Cass. n. 21899/10);

la ricorrente prassi aziendale per cui si disattendono gli ordini datoriali esenta il lavoratore dalla scrupolosa osservanza degli stessi (Cass. n. 29392/10).

La Suprema Corte con la sentenza n. 20357 del 28/09/2010 ribadisce la natura speciale del contratto di apprendistato e il “principio di effettività” della formazione.
La specialità deriva dal fatto che “l’imprenditore è obbligato ad impartire o far impartire, nella sua impresa, all’apprendista, assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa medesima”.
Tale insegnamento, dice la Corte, deve essere “effettivo”.
Cosa accade dunque se il lavoratore si assenta dal lavoro durante lo svolgimento del rapporto di apprendistato? La giurisprudenza distingue tra assenze prolungate, come quelle dovute all’espletamento del servizio militare o a malattie di lunga durata (Cass. 12 maggio 2000, n. 6134), ed assenze più contenute nel periodo, quali le ferie annuali (Cass. 19 dicembre 2000, n. 15915).
La sentenza in commento richiama tali precedenti ed individua tra le “sospensioni fisiologiche” del rapporto quelle “in qualche modo preventivate e considerate nel periodo di tempo concordato per l’apprendistato” (v. i congedi feriali). Quelle invece non preventivate, dovranno essere valutate di volta in volta a seconda della durata e della ricorrenza: “una malattia prolungata avrà incidenza negativa sull’apprendimento; un breve periodo di malattia nel corso di tre anni di apprendistato, secondo un ritmo statisticamente ordinario di assenze per tale ragione, non lo avrà”.
Ciò che rileva per la Corte è dunque l’incidenza che tali sospensioni del rapporto possano avere sul percorso di apprendimento professionale, che deve essere “effettivo e non meramente formale”.
La sentenza chiarisce altresì che in caso di proroga della scadenza del contratto in conseguenza di prolungati periodi di sospensione, ciò deve avvenire “in modo chiaro e con piena consapevolezza delle parti”.
Il datore di lavoro – che intende intenda detrarre tali periodi dall’apprendistato, spostando così il termine finale – dovrà motivare tale decisione ed indicare alternativamente la nuova scadenza, ovvero il periodo di assenza che va detratto: “non può limitarsi a far decorrere il termine concordato, per poi comunicare a posteriori che ha ritenuto di non considerare un dato periodo”.
L’effettività della formazione, dunque, a garanzia di tutti i soggetti interessati, il datore di lavoro, il lavoratore e l’ente previdenziale, in considerazione pure delle agevolazioni contributive legate a tale figura contrattuale.
A breve distanza di tempo da questa pronuncia, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione Generale per l’Attività Ispettiva – nell’interpello n. 34 in data 15 ottobre 2010, ribadisce il principio di effettività della formazione.
In virtù di tale principio, in tutti i casi di assenza di una specifica disciplina contrattuale, il Ministero precisa che “le interruzioni del rapporto inferiori al mese sarebbero ininfluenti rispetto al computo dell’apprendistato, perché di fatto irrilevanti rispetto al pregiudizio dell’addestramento”.
In caso di periodi uguali o superiori al mese (anche quale sommatoria di periodi più brevi), il rapporto de quo ”sarà da considerarsi prorogato per i medesimi periodi, nei casi disciplinati dal contratto collettivo (di qualsiasi livello) applicato alla singola impresa. In mancanza di una disciplina contrattuale, la valutazione andrà effettuata caso per caso dall’impresa medesima, sulla base del richiamato principio di effettività e quindi sull’effettiva incidenza dell’assenza sulla realizzazione del programma formativo. Pertanto quando tale assenza non comprometta il raggiungimento dell’obiettivo formativo, individuato e scadenzato dal Piano Formativo Individuale, non sarà necessaria la proroga del rapporto”.

Oggi alla Camera è stata data approvazione definitiva al testo rivisto e corretto ad opera del Senato e a seguito del rinvio alle Camere del Presidente della Repubblica Napolitano.
Le norme riguardano alcuni punti salienti della disciplina del lavoro e in particolar modo la possibilità di accedere all’arbitrato, la nota dolens.
In effetti da più parti si paventa il rischio di incostituzionalità per contrarietà al principio generale di accessibilità alla tutela giudiziaria sancito dall’art. 24 Cost. delle norme, appunto, in tema di arbitrato. La clausola arbitrale potrebbe essere apposta al contratto in momento antecedente l’insorgere della controversia e pertanto in un momento in cui il lavoratore non è in grado di comprendere o di sapere i diritti che compromette alla decisione arbitrale.
Insomma norme che debbono essere studiate con attenzione prima di dare un giudizio definitivo. Per ora pubblichiamo il messaggio del Presidente della Repubblica che accompagnava l’atto di trasmissione alle camere per un ulteriore e più meditato passaggio.

Si allunga la già consistente serie di pronunce successive all’11.11.2008 che riconoscono l’astratta risarcibilità del danno esistenziale da demansionamento, adottando la classica tripartizione dei danni non patrimoniali in danno biologico, danno morale e danno esistenziale. È
Cassazione civile sez. lav. 17 settembre 2010, n. 19785, pres. Vidiri, rel. Stile, a ribadire che mentre il risarcimento del danno biologico è subordinato all'esistenza di una lesione dell'integrità psico-fisica medicalmente accettabile, il danno esistenziale è da intendere come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddittuale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno.

Nel caso concreto la S.C. ha accolto il ricorso del datore di lavoro avverso la sentenza di merito che aveva riconosciuto il risarcimento, notando che la Corte di merito ha fornito indicazioni generiche, disancorate dalla posizione dei singoli lavoratori, quindi basandosi su un semplice automatismo, piuttosto che su una indagine concreta volta ad acclarare l'effettiva sussistenza di un danno.

Voce di danno, spesso richiesta in occasione di sinistro, è rappresentata dal c.d. danno da incapacità lavorativa: con tale denominazione s'intende riferirsi, genericamente, a un danno di tipo patrimoniale, diverso da quello non patrimoniale, ma è certamente necessario chiarire ulteriormente, soprattutto attraverso la distinzione, ormai costante in giurisprudenza, tra incapacità lavorativa generica e incapacità lavorativa specifica  (cfr., amplius, "Il danno da circolazione stradale, diritto assicurativo e processuale", Utet, Torino 2010).