La lavoratrice è una dipendente di una banca che aveva deciso di fruire, durante il periodo di maternità, ex art. 32 del d. lgs. n. 51 del 2001, di un congedo parentale frazionato.

La lavoratrice, cioè, aveva deciso di assentarsi dal lavoro dal lunedì al giovedì e di rientrare in azienda solo il venerdì.

Tutto è proseguito bene, sino a quando ella si è accorta che la banca conteggiava nei giorni di congedo parentale anche le giornate di sabato e domenica e che, quindi, nell'arco di ogni mese, le venivano decurtati più giorni di quelli che effettivamen ...

Il dipendente si era infortunato ad un occhio mentre stava eseguendo alcuni lavori di carpenteria utilizzando degli occhiali protettivi “a stanghetta”.

Veniva, anzitutto, instaurato un procedimento penale a carico del datore di lavoro, che si concludeva con una sentenza di condanna, mediante l'applicazione di pena su richiesta, ai sensi dell'art. 444 c.p.p.

La politica degli ultimi tempi induce a una riflessione più profonda e più attenta delle riforme che si stanno attuando nel nostro paese.Innanzi tutto è impossibile pensare che un governo tecnico attui delle riforme, un governo tecnico può al più gestire l'ordinario, per un breve periodo di tempo di transizione da un governo che non può più operare a quello successivo, introdotto da nuove elezioni democratiche. Il caso più evidente è il commissariamento degli enti locali. Il commissario prefettizio di un Comune non può e non attuerebbe mai un programma edilizio o addirittura il piano regolatore di una città.

Du ...

L'obbligo di risarcire il danno conseguente ad un infortunio sul lavoro ha natura di debito di valore e non di valuta; conseguentemente, al lavoratore spettano sia gli interessi, sia la rivalutazione monetaria.

È quanto ha stabilito la S.C. con la sentenza n. 3417 del 5 marzo 2012.

La sezione lavoro, infatti, ha avuto modo di ribadire che la domanda proposta dal lavoratore contro il datore di lavoro, volta a conseguire il risarcimento del danno sofferto per la mancata adozione, da pa ...

Se il lavoratore si licenzia dal posto di lavoro presso il quale sta attualmente prestando la propria attività lavorativa, perché ha avuto la rassicurazione di essere assunto da parte di un nuovo datore di lavoro, ma, poi, una volta licenziatosi, egli viene inquadrato unicamente come collaboratore, ebbene, egli ha diritto ad essere risarcito secondo i principi propri della responsabilità precontrattuale.

Così ha deciso la sezione lavoro della Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1051 del 25 gennaio 2012

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenz ...

Sommario: 1. Premessa. – 2. Il potere disciplinare. – 3. Il procedimento disciplinare. – 4. (Segue): i requisiti della specificità e dell’analiticità. – 5. (Segue): il requisito dell’immutabilità. – 6. (Segue): il requisito della tempestività e dell’immediatezza. – 7. La recidiva. – 8. Le sanzioni disciplinari. – 9. L’applicazione di tali principi da parte delle due sentenze in commento.

1. – Premessa.

Le sentenze n. 29628 del 29 dicembre 2011 e n. 567 del 17 gennaio 2012 (si p ...

Tribunale Taranto, 5 novembre 2010, est. Magazzino, ha risarcito il danno derivato da 14 anni di ritardo nell’assunzione presso un Comune.
Da segnalare la parte della sentenza in cui si ritiene sussistente in capo al lavoratore un obbligo di attivarsi, costituendo in mora il creditore della prestazione lavorativa ex art. 1217 c.c., non essendo altrimenti imputabile l’ulteriore danno derivante dal ritardo con cui si è attivato; obbligo ricondotto dal giudice nel principio di cui all’art. 1227 comma 2 c.c., che esclude dal risarcimento il danno che il creditore avrebbe potuto evitare usando l’ordinaria diligenza.

Sul piano del danno non patrimoniale, ha ritenuto il Tribunale configurabili <<concreti pregiudizi a beni ed interessi espressamente tutelati dalla CARTA COSTITUZIONALE, tali invero da determinare sia la compromissione delle aspettative di sviluppo della personalità del lavoratore che si svolge nella formazione sociale costituita dalla comunità lavorativa, sia effetti negativi dispiegati nelle abitudini di vita del soggetto: il ricorrente, infatti, ha addotto (e sufficientemente dimostrato) specifici elementi di fatto dai quali poter desumere l’esistenza e l’entità del pregiudizio, in particolare relativamente al patema derivante dalla frustrante ed ingiusta situazione di transitoria disoccupazione>>.
Il danno esistenziale – ha continuato il Tribunale – costituisce <<un danno (non economico, ma comunque) rilevante sul piano patrimoniale (per la sua attinenza agli interessi personali del lavoratore), anche se necessariamente determinabile solo in via equitativa ex art. 1226 cod. civ., la cui prova appare certamente enucleabile, in via presuntiva, sulla base delle sole circostanze del caso concreto, così come sopra evidenziate, venendo peraltro in considerazione, nella fattispecie in esame, beni ed interessi espressamente tutelati dalla CARTA COSTITUZIONALE, così rendendo invero agevole l’individuazione e la “selezione” delle perdite esistenziali risarcibili in quanto “indefettibilmente” attinte dalla condotta illegittima, ( ) avuto riguardo all’allegato e dimostrato indubitabile peggioramento delle relazioni familiari e sociali , in considerazione degli effetti negativi prodotti nelle abitudini di vita del predetto (cfr. CASS. LAV. 31 MAGGIO 2010 N° 13281)>>.

Tra le domande che piu’ frequentemente emergono in sede di incontro con i titolari e/o il management d’azienda nonchè con i membri del gruppo di lavoro impegnati nella valutazione dello stress lavoro correlato, tra cui il Responsabile del Servizio di Prevenzione e il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, ve ne sono soprattutto due:
- qual è il significato della parola “stress”applicato al contesto organizzativo
- come è possibile distinguere lo stress soggettivo da quello lavoro – correlato, quindi quali sono i fattori che devono diventare oggetto di analisi e misurazione e in base a quali criteri è possibile stabilire il livello di pericolosità.
La conoscenza della risposta a questi quesito è di fondamentale importanza per impostare in maniera corretta il lavoro di valutazione dello stress lavoro correlato.
Per questo ritengo sia metodologicamente corretto offrire una breve spiegazione che chiarisca cosa è lo stress nella letteratura psicologica e come tale costrutto possa essere contestualizzato nell’intervento in azienda.

In tema di risarcimento del danno da lesioni, il danno derivante da perdita di "chance" costituisce una voce del danno patrimoniale risarcibile, in quanto diretta conseguenza delle lesioni riportate, qualora il danneggiato riesca a provare, pur solo in modo presuntivo o secondo un calcolo di probabilità, la realizzazione in concreto di alcuni dei presupposti per il raggiungimento del risultato sperato e impedito dalla condotta illecita della quale il danno risarcibile dev'essere conseguenza immediata e diretta.

Con questa sentenza la Corte dichiara l’illegittimità costituzionale dell’articolo 16, lettera c), del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), nella parte in cui non consente, nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato, che la madre lavoratrice possa fruire del congedo obbligatorio che le spetta, o di parte di esso, a far tempo dalla data d’ingresso del bambino nella casa familiare.

Con questa sentenza la Corte dichiara l’illegittimità costituzionale dell’articolo 16, lettera c), del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), nella parte in cui non consente, nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato, che la madre lavoratrice possa fruire del congedo obbligatorio che le spetta, o di parte di esso, a far tempo dalla data d’ingresso del bambino nella casa familiare.

Con questa sentenza la Corte dichiara l’illegittimità costituzionale dell’articolo 16, lettera c), del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), nella parte in cui non consente, nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato, che la madre lavoratrice possa fruire del congedo obbligatorio che le spetta, o di parte di esso, a far tempo dalla data d’ingresso del bambino nella casa familiare.

Il d.lgs. 9 aprile 2008 n. 81 (Testo Unico in materia di salute e sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori nei luoghi di lavoro) ha ampliato e modificato l’obbligo giuridico, gravante sul datore di lavoro, di redigere il documento di valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute del lavoratore.
L’art. 28 del detto testo legislativo, rubricato “oggetto della valutazione dei rischi”, stabilisce che la valutazione deve riguardare tutti i rischi, compresi quelli collegati allo stress lavoro correlato, per il quale si dovrà tener conto anche dei parametri previsti nell’accordo quadro europeo dell’8 ottobre 2004, recepito in Italia attraverso l’accordo interconfederale del 9 giugno 2008.

La Cassazione torna a pronunciarsi sull’indennità sostitutiva delle ferie. La sentenza della Sezione Lavoro n. 10341 dell’11 maggio 2011 sposa l’orientamento a mente del quale l’indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti ha natura – non retributiva ma – risarcitoria e, quindi è soggetta alla prescrizione ordinaria decennale, decorrente anche in pendenza di rapporto.

Un dipendente RAI, con la qualifica di capo redattore inviato a Londra dal 1990 al 1994 al fine di sostituire un collega di lavoro corrispondente all’estero, ha agito per ottenere il pagamento dell’indennità sostitutiva delle ferie.

Il Tribunale di Roma ha accolto la domanda, mentre la Corte d’Appello di Roma, ritenuta la prescrizione quinquennale del diritto alla corresponsione del compenso sostitutivo per ferie non godute, l’ha rigettata. I Giudici di secondo grado, infatti, si sono adeguati al filone giurisprudenziale secondo il quale, essendo l’indennità de qua in rapporto di corrispettività con la prestazione lavorativa che avrebbe dovuto essere effettuata nel periodo dedicato al riposo, essa ha carattere retributivo e sarebbe, dunque, assoggettabile a contribuzione previdenziale.

La Suprema Corte ha ribaltato la sentenza d’appello, ritenendo di adeguarsi all’orientamento che riconosce all’indennità sostitutiva delle ferie non godute natura risarcitoria, e ciò in quanto essa è pur sempre correlata ad un inadempimento contrattuale del datore di lavoro, che obbliga quest’ultimo (quando l’adempimento in forma specifica sia divenuto impossibile) al risarcimento del danno, che comprende, in primo luogo, la retribuzione dovuta per il lavoro prestato nei giorni destinati alle ferie o al riposo (nonché la riparazione di eventuali ulteriori danni subiti dal lavoratore a seguito del mancato ristoro delle energie psicofisiche) e che soggiace alla prescrizione ordinaria decennale prevista dall’art. 2946 c.c., e non già a quella quinquennale ex art. 2947 c.c.

Vale la pena ricordare che in una sentenza del 2007 (la numero 24905) la Sezione Lavoro della Cassazione aveva attribuito all’indennità sostitutiva delle ferie carattere risarcitorio e retributivo allo stesso tempo.

Secondo i Giudici, essa da un lato, compensava il danno costituito dalla mancata fruizione del riposo, mentre dall’altro costituiva un’erogazione di indubbia natura retributiva.

Particolarmente interessante risulta la seguente fattispecie, dove è valutato, in termini di possibile concorso morale, l'aiuto psicologico offerto dal dipendente al datore di lavoro (anche continuando ad esplicare la propria attività lavorativa pur sapendo che sul terreno sul quale lavora è in atto un sequestro di persona).

Sono passati appena due mesi dall’entrata in vigore della norma che ha sollevato reazioni e polemiche anche nel mondo della scuola e le reazioni della magistratura confermano le perplessità manifestate sul piano politico e sindacale.

Dopo il Tribunale di Trani, anche la Suprema Corte di Cassazione (ordinanza n. 2112 del 28 gennaio 2011) solleva questione di legittimità costituzionale dell’art. 32 della l. 183/2010 (c.d. “collegato lavoro”) per l’esiguità del risarcimento prevista in caso di apposizione illegittima del termine.

Due precedenti solo apparentemente in contrasto:

l’adeguarsi ad una prassi aziendale più lassista rispetto agli ordini datoriali, non esclude il ricorrere di giusta causa di licenziamento (Cass. n. 21899/10);

la ricorrente prassi aziendale per cui si disattendono gli ordini datoriali esenta il lavoratore dalla scrupolosa osservanza degli stessi (Cass. n. 29392/10).

La Corte di Cassazione, sez. lav., con la pronuncia del 22 novembre 2010, n. 23624, pres. Roselli, rel. Picone, occupandosi di una fattispecie in cui è stato accertato un rapporto di lavoro subordinato, di collaboratrice domestica, ha escluso la risarcibilità in concreto del danno esistenziale per il mancato godimento del riposo nel giorni festivi e la mancata fruizione delle ferie, per difetto di allegazione.
Ha quindi confermato la sentenza di merito per essersi conformata al principio di diritto secondo il quale “il danno non patrimoniale include in sè tanto il danno biologico quanto il danno morale, quanto, ancora, il danno esistenziale”.

Il risarcimento del danno esistenziale, dice la S.C., postula la prova circa il “quomodo la vicenda abbia inciso negativamente nella sfera di vita del soggetto”

La Cassazione con la sentenza n. 19358 del 10/09/2010 torna ad occuparsi del tempo occorrente per indossare e smettere gli indumenti di lavoro forniti dal datore (cd. “tempo tuta”).

Nel caso oggetto di pronuncia, alcuni lavoratori di un’impresa metalmeccanica agivano per vedersi riconosciuto e retribuito il tempo a tal fine necessario, costituendo lo stesso una “messa a disposizione” delle energie lavorative in favore del datore di lavoro.

La Suprema Corte richiama il proprio precedente orientamento sul punto e lo conferma.

Viene dunque ribadito che “ai fini di valutare se il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale debba essere retribuito o meno, occorre fare riferimento alla disciplina contrattuale specifica: in particolare, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa (anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro) la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa, e come tale non deve essere retribuita, mentre se tale operazione è diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito” (Cass. n. 15734/2003).

Del pari, Cassazione n. 15492/2009: “L’art. 5 del contratto collettivo nazionale per i lavoratori delle industrie meccaniche private in data 8 giugno 1999 e del contratto collettivo nazionale delle aziende meccaniche pubbliche aderenti all’Intersind, nella parte in cui prevede che ‘sono considerate ore di lavoro quelle di effettiva prestazione’, deve essere interpretato nel senso che siano da ricomprendere nelle ore di lavoro effettivo, come tali da retribuire, anche le attività preparatorie o successive allo svolgimento dell’attività lavorativa, purchè etero dirette dal datore di lavoro, fra le quali deve ricomprendersi anche il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, qualora il datore di lavoro ne disciplini il tempo ed il luogo di esecuzione …”

Vanno quindi conglobate nella prestazione lavorativa tutte quelle operazioni preparatorie e/o integrative della medesima, siano essere anteriori o posteriori alla timbratura dell’orologio marcatempo.

I Giudici della Suprema Corte hanno infatti distinto nel rapporto di lavoro due fasi: quella finale, che soddisfa direttamente l’interesse del datore, e quella preparatoria, “relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa … ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, il quale ad esempio può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria”.

Conseguentemente, il tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti di lavoro (tempo che eccede quello destinato alla prestazione lavorativa finale) deve essere ulteriormente retribuito.

In data 5 novembre 2010, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – a seguito di richiesta di interpello avanzata dall’ANCI – Associazione Nazionale Comuni d’Italia – si è pronunciato in merito alla fruizione del congedo di maternità utilizzato, in caso di adozione internazionale, per svolgere all’estero gli adempimenti connessi alle procedure adottive.

In particolare, il caso oggetto di interpello (n. 39) riguarda l’ipotesi in cui la procedura adottiva si interrompa ed il lavoratore rientri in Italia senza il minore.

Acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro, il Ministero richiama l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2001, come modificato dall’art. 2, co. 452, Legge n. 244/2007.

Tale norma prevede che il congedo di maternità (astensione dal lavoro) spetti, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore.

Il comma 3 stabilisce che, in caso di adozione internazionale, tale congedo possa essere fruito dalla lavoratrice prima dell’ingresso in Italia, durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore e per l’espletamento di tutti gli adempimenti connessi alla procedura adottiva e finalizzati all’ingresso dell’adottato nel nostro Paese.

Nel caso in cui la lavoratrice non richieda, o richieda solo in parte, il congedo di maternità per la tale periodo di permanenza all’estero, potrà comunque fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad alcuna indennità.

Come precisato anche dalla circolare INPS n. 16 del 4 febbraio 2008, il congedo spetta a prescindere dall’età del minore all’atto dell’adozione e – per intero – anche nel caso in cui, durante l’astensione, l’adottato raggiunga la maggiore età.

L’INPS precisa altresì che il congedo può essere fruito nei cinque mesi successivi all’ingresso del minore in Italia (art. 26, co. 3) risultante dall’autorizzazione rilasciata dalla Commissione per le adozioni internazionali presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri (art. 32, Legge n. 184/1983). “A tale periodo di congedo si aggiunge il giorno di ingresso in Italia del minore cosicchè, anche nella fattispecie, il periodo massimo complessivamente spettante è pari a cinque mesi ed un giorno”.

Il congedo può essere fruito anche in modo frazionato.

Il comma 5 prevede che la durata del periodo di permanenza all’estero venga certificata dall’Ente autorizzato alla gestione della procedura adottiva, certificazione che deve poi essere allegata alla domanda di indennità a titolo di congedo di maternità.

L’INPS chiarisce che, in mancanza di tale certificazione, la domanda potrà essere liquidata subordinatamente alla regolarizzazione mediante edisibizione della documentazione richiesta.

Nell’interpello viene sottolineata la ratio dell’art. 26 richiamato, finalizzato a consentire “agli aspiranti genitori adottivi ed al minore da adottare di instaurare un rapporto relazionale ed affettivo propedeutico all’adozione stessa, nell’interesse del bambino e del suo sviluppo psicofisico, in una fase antecedente al suo ingresso nel territorio italiano”.

Configurando l’adozione di un bambino straniero una procedura più articolata di quella “nazionale”, essa merita una particolare attenzione, a partire dal momento dell’incontro tra futuri genitori e adottando, che di essa costituisce sicuramente la fase più delicata.

Il periodo trascorso all’estero va dunque ricondotto alla fruizione del congedo anche in caso di esito negativo degli incontri - “di cui l’ente autorizzato alla gestione della procedura di adozione informa la Commissione per le adozioni internazionali in Italia, relazionando sulle motivazione per cui l’abbinamento effettuato non è stato rispondente agli interessi del minore”.

“La permanenza all’estero costituisce peraltro una fase necessaria della procedura di adozione internazionale che, se debitamente certificata, va riconosciuta quale periodo di congedo; una diversa soluzione inoltre, oltre che non giustificata da espresse disposizioni normative, sarebbe di ostacolo al ricorso alle procedure adottive in questione che, già di per sé, sono certamente impegnative, sotto diversi aspetti, per gli aspiranti genitori”.