Il lavoratore che si obbliga a prestare la propria attività lavorativa attraverso un contratto di lavoro a tempo determinato non può legittimamente rassegnare le proprie dimissioni prima della scadenza del termine, se non in presenza di una giusta causa di recesso, pena il diritto al risarcimento del danno a favore del datore di lavoro, qualora questi sia in grado di provare che la brusca ed immotivata cessazione del rapporto abbia compromesso l'attività aziendale.

Tuttavia, nell'event ...

La mancata ingerenza da parte dell'amministratore delegato nell'attività del consulente è elemento idoneo ad escludere il riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato in capo all'azienda.

Così ha concluso la sezione lavoro della S.C. con la sentenza n. 5957 del 16 aprile 2012, all'esito di un giudizio che aveva visto il collaboratore ricorrere in giudizio contro due società, succedutesi a seguito di un trasferimento di azienda, in favore delle quali egli aveva prestato la propria attività di consulente e nei cui confron ...

Il lavoratore aveva prestato la propria attività lavorativa per conto di Poste Italiane S.p.a. attraverso una pluralità di contratti a termine, ma il rapporto di lavoro non era stato alla fine trasformato a tempo indeterminato, circostanza che lo aveva spinto ad agire in giudizio per sentire acclarata la nullità del termine apposto ai vari contratti.

Il ricorrente si lamentava, in particolare, della genericità della causale sostitutiva apposta, della mancata indicazione del ...

Il lavoratore era stato assunto, per esigenze eccezionali, con contratto a tempo determinato da Poste Italiane S.p.a., ed aveva lavorato alle dipendenze delle società dal 2 settembre 1999 al 30 ottobre 1999.

Ritenendo che il termine apposto al contratto di lavoro fosse nullo, egli era ricorso al competente Giudice del Lavoro, chiedendo l'accertamento della suddetta nullità e, quindi, della perdurante esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nonché le conseguenti domande risarcitorie a tali richieste connesse. ...

La sentenza in rassegna riforma la sentenza impugnata sulla base di un’articolata motivazione.

Cogliamo l’occasione per evidenziare alcune problematiche interpretative della c.d. “Legge Biagi”.

Per espresso disposto dell’art. 1 comma 2° del D.Lgs. 276/2003, tale complesso normativo non è applicabile alle Pubbliche Amministrazioni (“Il presente ...

Il lavoratore aveva agito in giudizio chiedendo l'accertamento della nullità del termine apposto al proprio contratto di lavoro, nonché la condanna del datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni medio tempore maturate dalla data di costituzione in mora all'effettiva pronuncia.

La domanda veniva accolta in primo grado e confermata in sede di gravame, seppur il dies a quo venisse posticipato alla data della notifica del ricorso introduttivo, anziché (alla precedente) della comunicazione del previo tentativo d ...

Riconosciuto il risarcimento del danno alla lavoratrice erroneamente inserita "in coda" anzichè " a pettine" nelle graduatorie ad esaurimento della Provincia di Venezia per il biennio scolastico 2009-2011.

L'adito Tribunale di Venezia ha preso in esame il ricorso della lavoratrice che si era vista pretermessa ad altri colleghi aventi, però, punteggio inferiore nell'immissione a ruolo del personale docente per il biennio scolastico 2009-2012.

L'esclusione della ricorrente era stata determinata dall'inserimento "in coda" ( ovverosia in calce alla graduatoria provinciale esistente ) e non "a pettine" ( in pari ...

Il datore di lavoro aveva concluso una serie di contratti di associazione in partecipazione con una pluralità di lavoratori.

In seguito aveva ricevuto la notifica di due cartelle esattoriali di pagamento per contributi dovuti all’INPS ed al Servizio Sanitario Nazionale, i quali lamentavano la natura subordinata dei rapporti intercorsi.

Adito il Giudice del Lavoro, la società ingiunta otteneva in primo grado l’annullamento dell’ordinanza di ingiunzione ed il riconoscimento che nel rapporto instaurato con gli associati in partecipazione non sussistevano gli elementi della subordinazione

Il verdetto ...

Riceviamo dalla lettrice Corinna Largo e pubblichiamo un articolo già comparso nella rivista on line Infermieri Informatizzati (http://www.proterin.net/infermieri/part-time-le-infermiere-vincono-la-causa-5158.html), relativo ad una pronuncia del Tribunale di Belluno, sezione lavoro, in tema di part time e decreto c.d. Brunetta.

La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 303 pubblicata in data 11 novembre 2011, ha risolto il nodo della presunta illegittimità costituzionale dell’articolo 32 della legge n. 183 del 2010, meglio nota come Collegato Lavoro.

La norma ha completamente innovato il sistema risarcitorio vigente nelle ipotesi di nullità del termine apposto ad un contratto di lavoro.

L’interpretazione seguita unanimemente sino all’entrata in vigore del Collegato Lavoro prevedeva un risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni perdute dal lavoratore dalla costituzione in mora del datore di lavoro ...

E illegittimo il provvedimento con cui si vieta l'esercizio dell'attività di cartomante, qualora l'amministrazione non abbia proceduto ad un'approfondita valutazione del caso concreto, volta ad accertare se l'attività in questione costituisca effettivamente un caso di abuso della credulità popolare.

Con due sentenze emesse da due diversi magistrati della sezione lavoro (la prima, del 4 agosto 2011; la seconda, del 29 settembre 2011), il Tribunale di Milano ha deciso in modo diametralmente opposto la spinosa questione dell’impugnazione dei contratti a tempo determinato già conclusi alla data dell’entrata in vigore del c.d. Collegato Lavoro, ossia al 24 novembre 2010. Come noto, infatti, l’art. 32, comma 1, della legge n. 183 del 4 novembre 2010, c.d. Collegato Lavoro, ha modificato l’art. 6 della Legge n. 604 del 1966, prevedendo che il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla sua ricezione in forma scritta, o dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, se non contestuale, e sancendo l’inefficacia dell’impugnazione se non seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso ez art. 414 c.p.c. o dalla comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato. Per espressa disposizione del comma 4 dell’art. 32 della legge n. 183 del 2010, inoltre, le disposizioni di cui all’art. 6 della legge n. 604 del 1966, così come modificato dall’art. 32, comma 1 del Collegato Lavoro, si applicano anche ai contratti a tempo determinato già conclusi alla data di entrata in vigore della medesima legge (il 24 novembre 2010), con decorrenza dalla medesima data. Per effetto di tale disposizione, pertanto, i contratti a termine già conclusi alla data del 24 novembre 2010 avrebbero dovuto essere impugnati entro sessanta giorni dalla medesima data e, quindi, entro il 24 gennaio 2011.

Il prossimo 25 ottobre entrerà in vigore la nuova disciplina del contratto di apprendistato. Tale titpologia contrattuale è stata  infatti profondamente riformata dal Decreto Legislativo n. 167 del 14 settembre 2011, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 236 del 10 ottobre scorso.

Il lavoro precario costituisce sempre più spesso la principale modalità d’ingresso nel mondo del lavoro e purtroppo l’instabilità lavorativa per i giovani è spesso un’esperienza di lunga durata. E’ evidente che ciò mal si concilia con i progetti di vita individuale, visto che vivere per conto proprio, sposarsi o avere dei figli sono “progetti di lungo termine”.

La Suprema Corte con la sentenza n. 20357 del 28/09/2010 ribadisce la natura speciale del contratto di apprendistato e il “principio di effettività” della formazione.
La specialità deriva dal fatto che “l’imprenditore è obbligato ad impartire o far impartire, nella sua impresa, all’apprendista, assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa medesima”.
Tale insegnamento, dice la Corte, deve essere “effettivo”.
Cosa accade dunque se il lavoratore si assenta dal lavoro durante lo svolgimento del rapporto di apprendistato? La giurisprudenza distingue tra assenze prolungate, come quelle dovute all’espletamento del servizio militare o a malattie di lunga durata (Cass. 12 maggio 2000, n. 6134), ed assenze più contenute nel periodo, quali le ferie annuali (Cass. 19 dicembre 2000, n. 15915).
La sentenza in commento richiama tali precedenti ed individua tra le “sospensioni fisiologiche” del rapporto quelle “in qualche modo preventivate e considerate nel periodo di tempo concordato per l’apprendistato” (v. i congedi feriali). Quelle invece non preventivate, dovranno essere valutate di volta in volta a seconda della durata e della ricorrenza: “una malattia prolungata avrà incidenza negativa sull’apprendimento; un breve periodo di malattia nel corso di tre anni di apprendistato, secondo un ritmo statisticamente ordinario di assenze per tale ragione, non lo avrà”.
Ciò che rileva per la Corte è dunque l’incidenza che tali sospensioni del rapporto possano avere sul percorso di apprendimento professionale, che deve essere “effettivo e non meramente formale”.
La sentenza chiarisce altresì che in caso di proroga della scadenza del contratto in conseguenza di prolungati periodi di sospensione, ciò deve avvenire “in modo chiaro e con piena consapevolezza delle parti”.
Il datore di lavoro – che intende intenda detrarre tali periodi dall’apprendistato, spostando così il termine finale – dovrà motivare tale decisione ed indicare alternativamente la nuova scadenza, ovvero il periodo di assenza che va detratto: “non può limitarsi a far decorrere il termine concordato, per poi comunicare a posteriori che ha ritenuto di non considerare un dato periodo”.
L’effettività della formazione, dunque, a garanzia di tutti i soggetti interessati, il datore di lavoro, il lavoratore e l’ente previdenziale, in considerazione pure delle agevolazioni contributive legate a tale figura contrattuale.
A breve distanza di tempo da questa pronuncia, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione Generale per l’Attività Ispettiva – nell’interpello n. 34 in data 15 ottobre 2010, ribadisce il principio di effettività della formazione.
In virtù di tale principio, in tutti i casi di assenza di una specifica disciplina contrattuale, il Ministero precisa che “le interruzioni del rapporto inferiori al mese sarebbero ininfluenti rispetto al computo dell’apprendistato, perché di fatto irrilevanti rispetto al pregiudizio dell’addestramento”.
In caso di periodi uguali o superiori al mese (anche quale sommatoria di periodi più brevi), il rapporto de quo ”sarà da considerarsi prorogato per i medesimi periodi, nei casi disciplinati dal contratto collettivo (di qualsiasi livello) applicato alla singola impresa. In mancanza di una disciplina contrattuale, la valutazione andrà effettuata caso per caso dall’impresa medesima, sulla base del richiamato principio di effettività e quindi sull’effettiva incidenza dell’assenza sulla realizzazione del programma formativo. Pertanto quando tale assenza non comprometta il raggiungimento dell’obiettivo formativo, individuato e scadenzato dal Piano Formativo Individuale, non sarà necessaria la proroga del rapporto”.

In data 12 ottobre 2009, il Ministero del Lavoro, della Salute e della Previdenza Sociale – a seguito di richiesta di interpello avanzata da Federalberghi - si è pronunciato in merito all’applicabilità al lavoro intermittente della normativa sul rapporto di lavoro a tempo determinato (interpello n. 72).

Il lavoro intermittente (o “a chiamata”), regolamentato nel D.Lgs n. 276/2003 (cd. Legge Biagi) è stato abrogato con la Legge Finanziaria 2008 e, da ultimo, reintrodotto con la Legge n. 133/2008 (che ha convertito il D.L. n.112/2008).

Trattasi di una particolare tipologia di rapporto di lavoro alla quale si applica, in quanto compatibile, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Il lavoro a chiamata può stipularsi a tempo determinato o indeterminato e ricorre laddove il datore di lavoro necessiti di prestazioni discontinue o intermittenti in ipotesi specificamente disciplinate dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Con l’interpello in questione il Ministero ribadisce quanto già evidenziato nella circolare n. 4 del 2005.

In considerazione della “fattispecie lavorativa sui generis” e della differente tipologia contrattuale, qualora il lavoro a chiamata venga stipulato a tempo determinato, non è applicabile la disciplina del contratto a termine (D.Lgs n. 368/2001).

E ciò sia per quanto attiene alle ragioni giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro, sia per quanto attiene riassunzioni e/o successioni di contratti.

In primo luogo, il lavoro intermittente – “connotato dalla modulazione flessibile della prestazione, impossibile da determinare a priori” – può essere stipulato a prescindere dalle causali tassativamente determinate dal D.Lgs 368.

Inoltre, in caso di riassunzione dello stesso lavoratore “a chiamata”, sebbene a tempo determinato, non dovrà rispettarsi il periodo minimo di intervallo di cui all’art. 5, comma 3, del citato Decreto.

Tale norma prevede infatti che “Qualora il lavoratore venga riassunto a termine … entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato”.

Ciò vale anche nel caso in cui ad un contratto di lavoro intermittente ne segua uno a termine, sia esso a tempo pieno o part-time.

IL MINISTRO SCAIOLA: «I PROGETTI FINANZIATI POTRANNO AVERE UNA DURATA MASSIMA DI 3 ANNI»

Le risorse per il finanziamento di questo strumento consentiranno alle imprese investimenti per 2 miliardi
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L’art. art. 86 del D. Lgs. n. 276 del 2003, il quale stabilisce l’anticipata cessazione alla data del 24 ottobre 2004 delle collaborazioni coordinate e continuative stipulate ai sensi della previgente disciplina, è incostituzionale per violazione dell’art. 3 Cost. in quanto intrinsecamente contraddittorio con la ratio della norma, finalizzata ad aumentare i tassi di occupazione ed a promuovere la qualità e la stabilità del lavoro (art. 1, comma 1, D. Lgs. n. 276 del 2003).

È possibile che le collaborazioni coordinate e continuative non riconducibili ad un progetto, anche quando vietate dal D. Lgs. n. 276 del 2003, abbiano ad oggetto genuine prestazioni di lavoro autonomo.

Le controversie concernenti gli atti di organizzazione dell'amministrazione rientrano nella giurisdizione del giudice ordinario, e sono passibili di disapplicazione, in tutti i casi in cui costituiscano provvedimenti presupposti di atti di gestione del rapporto di lavoro del pubblico dipendente, il quale fa valere pertanto un diritto soggettivo e non un interesse legittimo.

La disapplicazione dell'atto di macro - organizzazione e l'annullamento dell'atto di revoca comportano il diritto del dirigente alla reintegrazione nelle sue funzioni, in quanto la legge non ha escluso l'operatività del meccanismo della disapplicazione dell'atto organizzativo illegittimo nei casi in cui l'atto di gestione del rapporto di lavoro sia meramente applicativo di esso; risulta quindi "insito nel sistema" che il provvedimento di macro organizzazione (non sottoposto ad annullamento) da un lato rimanga operativo in via generale, e, dall'altro, essendo privato di effetti nei confronti del dipendente interessato, non valga a sorreggere l'atto di gestione consequenziale, comportando il pieno ripristino della situazione precedente, non potendosi ipotizzare una disapplicazione "dimidiata", ristretta al solo aspetto risarcitorio. L'attribuzione del solo risarcimento non costituirebbe effettiva "disapplicazione" dell'illegittimo provvedimento presupposto, perchè questo continuerebbe a giustificare la revoca dell'incarico dirigenziale e i conseguenti provvedimenti che sono culminati, per quanto riguarda il F., con il licenziamento a seguito del decorso dei ventiquattro mesi di collocazione in disponibilità

Il danno all'immagine derivante dall'illegittima revoca di un incarico dirigenziale pubblico seguito dal fittizio affidamento di funzioni di "staff" fa parte del danno non patrimoniale e poi dalla dichiarazione di eccedenza e la collocazione in disponibilità, non è un pregiudizio di carattere soggettivo, che, come dagli ultimi arresti giurisprudenziali, ha necessariamente bisogno di allegazione e prova, ma di pregiudizio discendente oggettivamente dalla vicenda giudiziaria e trattasi di danno in re ipsa.

Cisl, Uil e Confindustria hanno firmato l'accordo attuativo della riforma del modello contrattuale.
L'intesa fa seguito all'accordo quadro sottoscritto a Palazzo Chigi il 22 gennaio scorso tra Governo e parti sociali, a esclusione della Cgil che ha deciso di non aderire.
Un no, quello della confederazione di Corso Italia ribadito anche oggi dal leader, Guglielmo Epifani.

«Non è la prima volta che la Cgil non firma, è successo anche nel commercio e quello è un accordo che funziona», commenta il segretario generale della Cisl, Raffaele Bonanni. La riforma, ha detto, «rappresenta il primo accordo interconfederale dopo 15 anni e noi non potevamo perdere altro tempo rispetto a chi non vuole mai sottoscrivere un accordo soprattutto nei momenti di crisi».

«Si può andare avanti anche senza la Cgil, non possiamo aspettare, sarebbe un grave danno per i lavoratori e il sindacato», sottolinea il segretario generale della Uil che non teme un inasprimento dei conflitti a causa del no della Cgil alla riforma dei contratti. Secondo Luigi Angeletti l'intesa di questa sera «é un buon accordo e consente la tutela dei salari e dei lavoratori ed é migliore di quello fatto negli anni '90. Già questo anno - conclude - il nuovo indice Ipca produrrà un aumento superiore a quello programmato».