Lavoro - Licenziamento -  Redazione P&D - 23/07/2019

Licenziamento disciplinare: poteri e vincoli del giudice - L.T.

Il giudice nel valutare la legittimità di un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo non è vincolato da quanto previsto nel codice disciplinare dei CCNL.

La Corte di Cassazione con la sentenza n. 19023 del 16.07.2019 ribadisce quali sono i poteri del Giudice del Lavoro in ordine alla valutazione e conseguente sindacabilità in sede giudiziaria della legittimità del licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo relativamente ai comportamenti tenuti dal prestatore di lavoro e disciplinati anche nella contrattazione collettiva di settore. La Suprema Corte ritiene che il giudicante non sia affatto vincolato dall’elencazione delle fattispecie previste nei contratti collettivi e che l’elenco ivi contenuto abbia valore meramente esemplificativo in quanto la nozione di giusta causa e /o di giustificato motivo soggettivo ha valore legale che prescinde da quanto enunciato e previsto nella contrattazione collettiva. Il Giudice del merito può valutare autonomamente la gravità della condotta del prestatore di lavoro e soprattutto se il grave  inadempimento abbia leso o meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro a tal punto da impedire la prosecuzione dell’attività lavorativa. Le nozioni giuridiche di giusta causa e giustificato motivo soggettivo costituiscono delle clausole generali che il giudicante può riempire di contenuti considerando la condotta tenuta nel caso di specie dal prestatore di lavoro e valutando la gravità dell’inadempimento può considerare legittimo il licenziamento; certamente nell’iter logico della decisione il magistrato potrà fare riferimento, ripetesi senza esserne vincolato nella decisione, anche alle  previsioni previste nel CCNL che possono costituire un parametro di riferimento e dare eventualmente anche un supporto alla decisione stessa ( i contratti collettivi costituiscono pur sempre delle importanti valutazioni delle parti sociali sul comune sentire dei cittadini rispetto al mondo del lavoro). Le nozioni legali di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo sono contenute rispettivamente nell’art. 1 e nell’art. 3 della Legge 604/1996. L’art. 1 della legge 604/1966 richiama espressamente l’art. 2119 cod. civ., comma 1,  (anche nel testo che entrerà in vigore il 15 agosto 2020) e così facendo consente di delineare la nozione di giusta causa, e così recita: “Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo” ( l’art. 2119 cod. civ. comma 1: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto [c.c. 1373] prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto [c.c. 2103]. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente”). Ai sensi dell’art. 3 della Legge 604/1966 “Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”. Al di là, quindi, della questione del preavviso,  risulta evidente che le condotte tenute dal lavoratore devono costituire degli inadempimenti contrattuali tali da giustificare il recesso datoriale. Va, inoltre, sottolineato entrambe le ipotesi di licenziamento hanno natura ontologicamente disciplinare per cui in ogni caso il datore di lavoro prima di procedere al recesso deve adempiere a tutte le fasi del “licenziamento disciplinare” delineate dall’art. 7 della legge n. 300/1970. Alla luce di ciò gli Ermellini hanno nella sentenza in commento così argomentato la loro decisione di cassare con rinvio la sentenza resa dalla Corte di Appello di Roma per essersi il giudice di secondo grado attenuto esclusivamente a quanto disciplinato dal CCNL: “La giurisprudenza prevalente di questa Corte afferma che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicchè non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr. in termini Cass. n. 27004 del 2018 ed ivi le richiamate Cass. n. 14321 del 2017; Cass. n. 2830 del 2016 e Cass. n. 9223 del 2015)… La sentenza della Corte di appello di Roma deve essere, dunque, cassata con rinvio ad altro giudice del merito che, nel riesaminare la fattispecie, procederà ad una nuova valutazione dei fatti, anche nella prospettiva dell'art. 2119 c.c. 8. Restano assorbiti gli altri motivi di ricorso”;
La sentenza n. 19023/2019 pone, però, un preciso limite alla valutazione che il giudicante deve fare sulla legittimità o meno del licenziamento; il giudice non potrà dichiarare il recesso legittimo se la condotta tenuta dal lavoratore è prevista e sanzionata dal CCNL con una misura diversa e meno grave del licenziamento conservando così il posto di lavoro; se l’infrazione commessa dal prestatore di lavoro è sanzionata dal CCNL con una misura conservativa non potrà essere irrogato il licenziamento; “ne consegue che il giudice chiamato a verificare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento incontra solo il limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (id est: alla condotta contestata al lavoratore) (oltre Cass. n. 27004 del 2018 e Cass. n. 14321 del 2017 citate anche Cass. n. 6165 del 2016 e n. 19053 del 2005).
Pertanto, può risultare determinante per la difesa delle parti allegare il CCNL e dedurre specificamente l’inquadramento della condotta contestata al lavoratore all’interno delle ipotesi delineate dalla contrattazione collettiva al fine di facilitare la valutazione da parte del giudice sulla legittimità o meno del licenziamento.