Legislazione e Giurisprudenza, Persone con disabilità -  Tenuta Marco - 2014-05-27

QUANDO È ILLEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE CON DISABILITÀ? - Cass. n. 8450/2014 - Marco TENUTA

Il licenziamento del lavoratore con disabilità ex lege n. 68/1999 [1], inserito al lavoro mediante il collocamento mirato di cui alla stessa legge [2], è legittimo solo se l"impossibilità di reinserimento all"interno dell"azienda venga accertata dall"apposita Commissione sanitaria medico-legale integrata [3] presso l"Asl competente, per l"accertamento delle condizioni di disabilità atte ad accedere al sistema per l"inserimento lavorativo delle persone con disabilità [4].

Questo è il principio stabilito dalla Corte di Cassazione – Sezione Lavoro - con la recente sentenza n. 8450 del 10 aprile 2014, in cui è stato respinto il ricorso di un"azienda contro la sentenza della Corte di Appello di Palermo che aveva disposto il reintegro del lavoratore in quanto licenziato illegittimamente e il risarcimento del danno subito. La Corte territoriale ha riformato la sentenza di primo grado per non aver considerato che il lavoratore era stato assunto come soggetto invalido avviato al lavoro tramite le apposite liste di collocamento dei disabili e che, per tale qualità, il recesso poteva ritenersi legittimo solo in presenza delle condizioni previste dall"art. 10 della legge n. 68 del 1999 [5].

Nel caso specifico infatti poiché la valutazione in ordine alla definitiva impossibilità di reinserire la persona con disabilità all"interno dell"azienda, anche attuando i possibili adattamenti all"organizzazione del lavoro, è riservata esclusivamente alla Commissione di cui all"articolo 10, comma 3, della legge n. 68/1999, secondo la sentenza impugnata l"azienda avrebbe potuto validamente intimare il recesso soltanto nel caso in cui l"organo sanitario avesse ravvisato tale impossibilità. La Corte d"Appello di Palermo, dunque, dopo aver accertato che l"azienda aveva adottato il provvedimento risolutivo sulla base di una propria valutazione del giudizio espresso dal Comitato Tecnico Provinciale per l"inserimento al lavoro dei disabili e dal medico competente aziendale, ha dichiarato illegittimo il licenziamento. L"azienda nel ricorso in Cassazione ha eccepito che, su iniziativa del lavoratore, la Commissione sanitaria medico legale non l"aveva dichiarato completamente inabile al lavoro, bensì abile con la limitazione di evitare la "prolungata stazione eretta". Poiché però nell"organizzazione aziendale non vi erano posizioni lavorative compatibili con tale limitazione era stato necessario licenziare il lavoratore. Tale eccezione è stata ritenuta infondata dalla Suprema Corte per le ragioni, correttamente richiamate dalla Corte territoriale, espresse in precedenza dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 15269/2012.

La Legge n. 68 del 1999, articolo 10, comma 3, prescrive che "Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell"organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l"azienda. Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che, sulla base dei criteri definiti dall"Atto di indirizzo e coordinamento di cui all"articolo 1, comma 4 [6], sia incompatibile con la prosecuzione dell"attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell"organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l"incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo. Gli accertamenti sono effettuati dalla Commissione di cui alla Legge 5 febbraio 1992, n. 104, articolo 4 integrata a norma dell"Atto di indirizzo e coordinamento di cui all"articolo 1, comma 4, della presente legge, che valuta sentito anche l"organismo di cui al Decreto Legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, articolo 6, comma 3, come modificato dall"articolo 6 della presente legge [7]. La richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell"organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all"interno dell"azienda".

Sottolineano infatti i Giudici della Suprema Corte che tale norma ha sostituito la precedente norma speciale (legge n. 482 del 1968, articolo 10 in rel. all"articolo 20 della stessa legge, ora abrogata dalla legge n. 68/1999 [8]), con riferimento alla quale la stessa Cassazione [9] ha affermato il principio secondo cui, "il licenziamento dell"invalido assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio segue la generale disciplina normativa e contrattuale sol quando è motivato dalle comuni ipotesi di giusta causa e giustificato motivo, mentre, quando è determinato dall"aggravamento dell"infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio, è legittimo solo in presenza delle condizioni previste dalla Legge n. 482 del 1968, articolo 10 ossia la perdita totale della capacità lavorativa o la situazione di pericolo per la salute e l"incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti, accertati dall"apposita Commissione medica".

Secondo gli Ermellini tale principio di specialità va ribadito anche in relazione alla nuova normativa, con riguardo alle condizioni e modalità ivi previste e cioè:
-competenza speciale della Commissione sanitaria medico legale di cui alla legge n. 104 del 1992, come appositamente integrata e con valutazione "sentito anche" l"organismo di cui al Decreto Legislativo n. 469 del 1997, articolo 6, comma 3;
-verificare se la persona con disabilità, a causa delle sue problematiche di salute, possa continuare a essere utilizzato presso l"azienda;
-possibilità di risoluzione del rapporto di lavoro soltanto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell"organizzazione del lavoro, la succitata Commissione sanitaria medico legale accerti la definitiva impossibilità di reinserire la persona con disabilità all"interno dell"azienda.

"La verifica di tali condizioni, poi, è categoricamente riservata alla competenza della apposita Commissione, che valuta le condizioni stesse in funzione della maggior tutela riservata ai disabili (per i quali ai fini della risoluzione del rapporto è necessaria la definitiva impossibilità di reinserimento all"interno dell"azienda anche attuando i possibili adattamenti dell"organizzazione del lavoro)" [10].

Dunque i Giudici della Suprema Corte hanno ritenuto infondato il ricorso dell"azienda per le ragioni addotte correttamente dalla Corte territoriale poiché nel caso specifico è evidente che il licenziamento del lavoratore non è stato preceduto da un accertamento effettuato dalla Commissione di cui alla Legge n. 104 del 1992, articolo 4, integrata a norma dell"Atto di indirizzo e coordinamento di cui alla Legge n. 68 del 1999, articolo 1, comma 4, che abbia valutato, sentito anche l"organismo di cui al Decreto Legislativo n. 469 del 1997, articolo 6, comma 3, come modificato dalla Legge n. 68 del 1999, articolo 6, la definitiva impossibilità di reinserire il lavoratore all"interno dell"azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell"organizzazione del lavoro.
Ne consegue che la pronuncia della Corte territoriale ha fatto corretta applicazione delle norme di diritto cui è sussumibile la fattispecie concreta.

In sintesi, affinché l"azienda possa procedere al licenziamento del lavoratore con disabilità, non è sufficiente che le sue condizioni di salute si aggravino, bensì è necessario che l"aggravamento sia tale da impedirgli di lavorare e che ciò sia accertato dalla preposta Commissione sanitaria medico legale dell"Asl competente.
Dunque l"aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore con disabilità può costituire un legittimo motivo di licenziamento solo se l"aggravamento stesso sia tale da rendere impossibile la continuazione dell"attività lavorativa in essere. In particolare l"azienda può licenziare il lavoratore con disabilità qualora l"aggravamento delle sue condizioni di salute psico-fisica non gli permetta più di adempiere alle funzioni per cui era stato assunto e se non gli consenta neanche l"attribuzione di un altro impiego all"interno della stessa azienda. In sostanza il lavoratore può essere licenziato solo se non possa essere assegnato ad altre mansioni utili all"azienda; diversamente la crisi organizzativa o produttiva non può, da sola, comportare l"espulsione del dipendente, ma l"obbligo, per il datore, di riutilizzarlo in altre funzioni.

Inoltre, condizione necessaria oltre a quelle succitate, è che tali presupposti che rendono legittimo il licenziamento devono essere valutati anche dalla Commissione sanitaria medico legale presso l"Asl competente. In caso contrario il licenziamento della persona con disabilità, motivato dall"aggravamento delle sue condizioni sanitarie, risulta illegittimo se l"azienda non ha prima chiesto il parere della Commissione sanitaria medico legale circa le possibili compatibilità tra le problematiche di salute della persona e le funzioni e i compiti a lui attribuiti o a quelli potenzialmente assegnabili mediante il ricollocamento in un altro settore aziendale.
In ultima istanza è dunque la Commissione sanitaria medico legale dell"Asl competente che, verificato lo stato di salute della persona, valuta se esso sia compatibile con l"attività lavorativa.

È chiaro che la valutazione della Commissione succitata è necessaria solo in quelle situazioni in cui il licenziamento del lavoratore sia giustificato dall"aggravamento delle sue condizioni di salute, tali da risultare pericolose per se stesso e per gli altri lavoratori.
La valutazione della Commissione sanitaria dell"Asl non è invece necessaria nei casi in cui il licenziamento sia motivato da giusta causa o da giustificato motivo (ad esempio comportamenti gravi del lavoratore che siano risultati lesivi del rapporto di fiducia con l"azienda). In tali fattispecie la persona con disabilità è equiparata agli altri lavoratori e può essere licenziato legittimamente a prescindere dalle sue condizioni di salute.

A conferma di ciò si rileva che già in precedenza la Suprema Corte aveva invece confermato il licenziamento del lavoratore con disabilità. Con la sentenza n. 28426/2013 la Corte di Cassazione ha chiarito il significato normativo dell'art. 10 della legge n. 68/1999, il quale prevede che è possibile procedere al licenziamento dei lavoratori con disabilità per riduzione del personale o per giustificato motivo oggettivo, sempre che il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente non sia inferiore alla quota di riserva prevista dall"art. 3 della medesima normativa [11]. Tuttavia, nel caso di specie, i motivi che hanno spinto l'azienda a licenziare il lavoratore esulavano da queste circostanze, essendo invece strettamente collegate alla sua inabilità fisica alle mansioni richieste in quanto è emerso che "la prestazione parziale e frammentata che la persona era in grado di offrire non poteva essere utilmente impiegata in azienda". Né, in alternativa, era possibile procedere a una sua ricollocazione ad altra mansione.

In sostanza la Suprema Corte ha sancito che la tutela del lavoratore con disabilità non può compromettere le esigenze di produttività aziendali e che è dunque legittimo licenziarlo per le motivazioni succitate in quanto la sopravvenuta inidoneità del lavoratore alla prestazione lavorativa richiesta e l"impossibilità per l"azienda di assegnarlo ad altre mansioni compatibili con le limitazioni indicate dal medico competente, legittimano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In tal senso non rileva l"appartenenza del lavoratore alle fattispecie di cui all"art. 1 della legge n. 68/1999 e il fatto che il numero di lavoratori disabili occupati in azienda sia inferiore alla quota di riserva prevista dall"art. 3 della stessa legge.

La legge n. 68/1999 infatti mira a proteggere i lavoratori con disabilità nei casi di licenziamento per riduzione del personale, di licenziamenti collettivi e per soppressione del posto di lavoro (il cosiddetto licenziamento economico) mentre tali principi non sono applicabili nel caso in cui la persona con disabilità non possa trovare un"altra collocazione in azienda.
Il licenziamento da parte dell"azienda è dunque legittimo se è stata accertata l"effettiva impossibilità di attribuire al lavoratore qualsiasi altro compito o mansione utile all"attività produttiva dell"azienda.
In sostanza il lavoratore con disabilità non può impugnare il licenziamento se vi è prova che l"aggravamento delle sue condizioni di salute non ha più consentito all"azienda di impiegarlo nelle mansioni ordinarie o anche in mansioni differenti.

Già in precedenza la Corte di Cassazione con la sentenza n. 24091/2009 aveva sottolineato che in caso di licenziamento di una persona con disabilità per mancanza di posti compatibili con le sue condizioni di salute, l'onere della prova era a carico dell"azienda e riguardava l'impossibilità di utilizzare il lavoratore licenziato in altre mansioni compatibili con la qualifica da lui assunta in precedenza.

Sempre gli Ermellini hanno chiarito con la sentenza n. 1891/1998, precedente all"entrata in vigore della legge n. 68/1999, che la prova dell'impossibilità di utilizzare il lavoratore in altro impiego deve riguardare l'intera azienda, con la possibilità di redistribuire gli impieghi tra i lavoratori già in servizio. Nel caso specifico è stato affermato il principio che, seppure il licenziamento del lavoratore con disabilità assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio segue la generale disciplina in tema di licenziamento quando è motivato con la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, d"altra parte il diritto del lavoratore con disabilità di essere occupato nell'azienda alla quale è stato avviato ai sensi della legge n. 482 del 1968 trova un limite soltanto nel fatto che l"azienda dimostri che al suo interno non esistano mansioni che possano essere concretamente a lui assegnate.

Dunque il licenziamento è legittimo solo ove vi sia la perdita totale di capacità lavorativa oppure un rischio per la salute e l'incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti dell"azienda, accertata dall'apposita Commissione sanitaria medico legale dell"Asl competente.
Nel caso in cui sia invece presente ancora una capacità lavorativa, spetta all"azienda l"obbligo di assegnare il lavoratore a mansioni equivalenti o anche inferiori compatibili con le sue problematiche di salute attuali, sempre che la struttura organizzativa dell'azienda o la situazione dell'organico aziendale lo consentano.

Da quanto fin qui esposto è evidente che vi è una rilevante responsabilità da parte della Commissione sanitaria medico legale che deve effettuare la valutazione delle condizioni sanitarie attuali del lavoratore. Ciò responsabilizza a maggior ragione i diversi professionisti membri della Commissione che devono effettuare una valutazione attenta e completa della capacità lavorativa residua del lavoratore, soprattutto se già impiegato. In tal senso andrebbero rafforzati i raccordi con il Comitato Tecnico per il diritto al lavoro dei disabili al fine di acquisire tutte le informazioni necessarie finalizzate ad individuare la collocazione lavorativa più idonea per la persona con disabilità, così come previsto dall"art. 4 del DPCM 13 gennaio 2000 [12].

Inoltre andrebbe fatta una riflessione in merito alla definizione dei criteri di valutazione della capacità lavorativa residua che vengono utilizzati in seno alla Commissione, in quanto sembra che essi si discostino troppo spesso dal DPCM succitato che ha disciplinato tale questione. Il rischio paradossale ma concreto infatti è che la Commissione sanitaria medico legale da mezzo e strumento per certificare la capacità lavorativa residua della persona con disabilità nel suo interesse (cioè aiutarla a trovare un impiego o sollevarla da mansioni troppo onerose per lei in base alle sue problematiche di salute), diventi invece uno strumento per certificare e sancire la possibilità di licenziamento, fornendo anche una "pezza d"appoggio" agli Enti e alle aziende.

È chiaro inoltre che in questa fase di prolungata crisi economica e disoccupazione tutto ciò assume una rilevanza ancora maggiore, in quanto la possibilità che il lavoratore con disabilità possa essere licenziato è una questione di rilevante interesse sia per gli Enti Pubblici che sono chiamati a concorrere ai sensi della legge n. 68/1999 all"inserimento lavorativo delle persone con disabilità (oltre alle aziende private ovviamente), sia per i Servizi sociali e sanitari che hanno tra i destinatari degli interventi e delle prestazioni numerosi lavoratori con disabilità.

[1] Legge 12 marzo 1999, n. 68 "Norme per il diritto al lavoro dei disabili".

[2] L"articolo 2 (Collocamento mirato) della legge n. 68/99 recita:
"1. Per collocamento mirato dei disabili si intende quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione."

[3] L"articolo 4 (Accertamento dell'handicap) della legge 5 febbraio 1992, n. 104 "Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate" recita:
"1. Gli accertamenti relativi alla minorazione, alle difficoltà, alla necessità dell'intervento assistenziale permanente e alla capacità complessiva individuale residua, di cui all'articolo 3, sono effettuati dalle unità sanitarie locali mediante le commissioni mediche di cui all'articolo 1 della legge 15 ottobre 1990, n. 295, che sono integrate da un operatore sociale e da un esperto nei casi da esaminare, in servizio presso le unità sanitarie locali."

[4] L"articolo 1 (Collocamento dei disabili), comma 4 della legge n. 68/99 recita:
"L'accertamento delle condizioni di disabilità di cui al presente articolo, che danno diritto di accedere al sistema per l'inserimento lavorativo dei disabili, è effettuato dalle commissioni di cui all'articolo 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, secondo i criteri indicati nell'atto di indirizzo e coordinamento emanato dal Presidente del Consiglio dei ministri entro centoventi giorni dalla data di cui all'articolo 23, comma 1. Con il medesimo atto vengono stabiliti i criteri e le modalità per l'effettuazione delle visite sanitarie di controllo della permanenza dello stato invalidante."
L'atto di indirizzo è stato approvato con Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 13 gennaio 2000.

[5] L"articolo 10 della legge n. 68/1999 riguarda il "Rapporto di lavoro dei disabili obbligatoriamente assunti".

[6] Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 13 gennaio 2000 "Atto di indirizzo e coordinamento in materia di collocamento obbligatorio dei disabili, a norma dell'art. 1, comma 4, della legge 12 marzo 1999, n. 68."

[7] L"articolo 6 (Servizi per l'inserimento lavorativo dei disabili e modifiche al decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469) della legge n. 68/1999 recita:
"1. Gli organismi individuati dalle regioni ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, di seguito denominati "uffici competenti", provvedono, in raccordo con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio, secondo le specifiche competenze loro attribuite, alla programmazione, all'attuazione, alla verifica degli interventi volti a favorire l'inserimento dei soggetti di cui alla presente legge nonché all'avviamento lavorativo, alla tenuta delle liste, al rilascio delle autorizzazioni, degli esoneri e delle compensazioni territoriali, alla stipula delle convenzioni e all'attuazione del collocamento mirato.
2. All'articolo 6, comma 3, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, sono apportate le seguenti modificazioni:
a) le parole: "maggiormente rappresentative" sono sostituite dalle seguenti: "comparativamente più rappresentative";
b) sono aggiunti, in fine, i seguenti periodi: "Nell'ambito di tale organismo è previsto un comitato tecnico composto da funzionari ed esperti del settore sociale e medico-legale e degli organismi individuati dalle regioni ai sensi dell'articolo 4 del presente decreto, con particolare riferimento alla materia delle inabilità, con compiti relativi alla valutazione delle residue capacità lavorative, alla definizione degli strumenti e delle prestazioni atti all'inserimento e alla predisposizione dei controlli periodici sulla permanenza delle condizioni di inabilità. Agli oneri per il funzionamento del comitato tecnico si provvede mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione di spesa per il funzionamento della commissione di cui al comma 1"."

[8] Legge 2 aprile 1968, n. 482 "Disciplina generale delle assunzioni obbligatorie presso le pubbliche amministrazioni e le aziende private".

[9] Sentenza Corte di Cassazione n. 10347/2002.

[10] Sentenza Corte di Cassazione n. 15269/2012.

[11] L"articolo 10 (Rapporto di lavoro dei disabili obbligatoriamente assunti) comma 4 della legge n. 68/1999 infatti recita:
"4. Il recesso di cui all'articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all'articolo 3 della presente legge."

[12] L"art. 4 (Profilo socio-lavorativo della persona disabile) del DPCM 13 gennaio 2000 recita:
"1. La Commissione, in raccordo con il Comitato Tecnico di cui all'art. 6, comma 2, lettera b), della legge 12 marzo 1999, n. 68, acquisisce le notizie utili per individuare la posizione della persona disabile nel suo ambiente, la sua situazione familiare, di scolarità e di lavoro.
2. Ai fini di cui al comma 1, sono presi in considerazione i dati attinenti alla diagnosi funzionale e al profilo dinamico funzionale, eventualmente redatti per la persona disabile nel periodo scolare, ai sensi degli articoli 3 e 4 del decreto del Presidente della Repubblica 24 febbraio 1994, recante atto di indirizzo e coordinamento alle regioni e province autonome sui compiti delle unità sanitarie locali in materia di alunni portatori di handicap, previsto all'art. 12, comma 7, della legge 5 febbraio 1992, n. 104."



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