Articoli, saggi, Risarcimento, reintegrazione -  Foligno Emanuela - 2016-03-01

STRAINING COME APPENDICE DEL MOBBING - Emanuela FOLIGNO

"STRAINING COME APPENDICE DEL MOBBING"- Emanuela FOLIGNO

Il mobbing è senz"altro un fenomeno di rilevanza sociale, che da diversi anni è al centro del dibattito tra giuristi e istituzioni, oltre che oggetto di singolari vicende giudiziarie e mass-mediatiche.

Il termine mobbing significa assalire, soffocare, vessare o malmenare. Nel linguaggio comune, si indica una forma di vessazione, di aggressione e di danneggiamento perpetrata nei confronti di uno o più lavoratori.

Tuttavia, il mobbing costituisce una condotta che può essere perpetrata anche al di fuori di un contesto prettamente lavorativo, ed essere anche consumata in un contesto familiare, scolastico e di comuni relazioni coniugali.

Le forme che il mobbing può assumere nei confronti della vittima possono consistere in pressioni o molestie psicologiche, calunnie sistematiche, maltrattamenti verbali ed offese personali, minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed indiretta, critiche immotivate ed atteggiamenti ostili, delegittimazione dell'immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all'impresa.

Il mobbing può anche consistere in forme di esclusione dall'attività lavorativa, ovvero svuotamento delle mansioni, attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto, impedimento sistematico ed immotivato all'accesso a notizie ed informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro, marginalizzazione immotivata della vittima rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale, esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti della vittima, atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni.

Pleonastico affermare, atteso il diritto vivente formatosi sull'argomento e le disposizioni della nostra Carta Costituzionale, che tali condotte provocano una grave lesione della personalità del lavoratore.

Il fenomeno del mobbing ha iniziato ad essere studiato negli anni sessanta negli Stati Uniti e in altri Paesi anglosassoni. Con il passare degli anni sono emersi nuovi studi, realizzati dalle organizzazioni specializzate dell'ONU, in particolare, l'Organizzazione internazionale del lavoro (ILO), che hanno promosso azioni contro la violenza sul luogo di lavoro. La Svezia (1994 - 1997) è stata il primo Paese europeo a promulgare una legge nazionale sul mobbing. La Francia nel 2000 ha approvato la legge "lutte contre le harcèlement moral au travail", specifica sul mobbing. Tale legge prevede, anche, l'introduzione nel codice penale di un'apposita figura di reato dedicata al mobbing. Al di fuori dell'Europa, vi è da segnalare che gli Stati Uniti sono dotati di una ricca disciplina antidiscriminatoria che costituisce la base della tutela contro il mobbing.

Nel nostro Paese il mobbing non ha trovato un'autonoma disciplina. Ad ogni modo, fortunatamente, il concetto di molestie e discriminazione è approdato grazie alla disciplina comunitaria (D. Lgs. 215/2003 e 216/2003).

Altro aspetto disciplinato dal Legislatore, e che può assumere rilievo ai fini del mobbing, è costituito dalla normativa in tema di sicurezza sul lavoro, dettata dal D. Lgs. 81/2008.

La materia della sicurezza sul lavoro investe, seppur indirettamente, il tema del mobbing nella parte in cui definisce il concetto di salute del lavoratore, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità, ma in uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale.

Per altro aspetto, il principio generale si rinviene nell'art. 2087 c.c. , laddove il datore di lavoro ha l'obbligo contrattualmente assunto di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro.

La Suprema Corte ha affermato che "la condotta di mobbing suppone non tanto un singolo atto lesivo, ma una mirata reiterazione di una pluralità di atteggiamenti, anche se non singolarmente connotati da rilevanza penale, convergenti sia nell'esprimere l'ostilità del soggetto attivo verso la vittima sia nell'efficace capacità di mortificare ed isolare il dipendente nell'ambiente di lavoro" (Cass. Sez. I, n. 33624/2007).

In tale inquadramento ermeneutico, è stato riconosciuto che la condotta di mobbing integra il delitto di maltrattamenti previsto dall'art. 572 c.p., e non quello di abuso dei mezzi di correzione o di disciplina. Infatti, a parere della Suprema Corte, la fattispecie di mobbing presuppone una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti convergenti nell'esprimere ostilità verso la vittima e preordinati a mortificare e a isolare il dipendente nell'ambiente di lavoro.

Per altro aspetto, il mobbing è stato configurato come delitto di violenza privata, consumata o tentata, nel caso dei datori di lavoro che "costringano o cerchino di costringere taluni lavoratori dipendenti ad accettare una novazione del rapporto di lavoro comportante un loro demansionamento" (Cass., Sez. VI, n. 31413/2006).

Esaminati i contesti, è evidente che la legislazione vigente non configuri un concetto unitario di mobbing, dovendo applicarsi la fattispecie che di volta in volta può essere stata consumata in concreto dal soggetto agente.

Ne deriva che ogni singola condotta posta all'attenzione degli Organi giudicanti quale possibile forma di vessazione in danno del lavoratore, deve essere valutata di volta in volta in base alle conseguenze psico-fisiche ed esistenziali e ai danni in concreto patiti dalla vittima.

Secondo la Suprema Corte (n. 685/2011), non è possibile ricondurre il mobbing a sanzioni di tipo penale, nonostante ci siano alcuni comportamenti riconducibili a un trattamento vessatorio. Il vuoto legislativo, infatti, fa sì che ad oggi si possa procedere solamente con procedimenti civili.

Venendo alla tutela giuridica civile, la Corte di Cassazione ha chiarito che il mobbing configura una violazione dell'obbligo di sicurezza del datore di lavoro, derivante da responsabilità contrattuale. Ad ogni modo, la natura della lesione patita dal lavoratore, potrà configurare violazione extra-contrattuale, con diritto al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale.

In ogni caso, si deve fare riferimento -in caso di illeciti comportamenti reiterati da parte del datore di lavoro- al momento di realizzazione del fatto dannoso, ovvero, al momento della cessazione della permanenza (Cass. S.U. n. 13537/2006).

Secondo consolidato indirizzo della Suprema Corte civile, il mobbing consiste in "un comportamento del datore di lavoro che, con una condotta sistematica e protratta nel tempo e che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, pone in essere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro. Da ciò può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità" (ex multis: Cass., n. 3875/09).

Come visto, condotte gravissime, gravemente lesive dell'integrità psico-fisica della vittima ed in ogni caso offensive della dignità e libertà della persona.

L'indirizzo adottato dalla Suprema Corte manifesta chiaramente una lettura costituzionalmente orientata dell'art. 2087 c.c., ancorato agli artt. 32 e 41 della Carta Costituzionale. Il comportamento illecito di cui in parola è, dunque, oggetto di risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale.

Svolta tale panoramica storica, vi è da aggiungere che l' INAIL  ha riconosciuto il mobbing come malattia professionale: infatti è stato inserito nella categoria delle malattie professionali non tabellari, cioè non comprese nelle tabelle. Quindi il lavoratore potrà chiedere il risarcimento del danno anche al suddetto Istituto assistenziale.

Recentemente la Suprema Corte, Sezione penale, ha riconosciuto una forma attenuata di mobbing, denominata straining.

La nota, e capostipite, pronunzia di riferimento è la n. 28603/2013, la quale ha deciso il caso di un impiegato di banca spostato a lavorare in uno sgabuzzino, forgiando questa nuova figura.

Di rilievo è la recentissima pronunzia della Suprema Corte (n. 3291/2016) che ha riconosciuto il risarcimento del danno da straining  a un  lavoratore, Medico dipendente di un"Azienda Ospedaliera, che ha subito vessazioni occasionali.

Gli Ermellini hanno specificato che se il dipendente si trova a lavorare in una situazione costante di stress a causa dei comportamenti ostili dei superiori, deve essergli risarcito il danno da straining, e non da mobbing, se le vessazioni sono saltuarie e prive del requisito della continuità. Pacifico, dunque, che lo straining  rappresenta una forma attenuata di mobbing, nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie, come può accadere ad esempio in caso di demansionamento, dequalificazione, isolamento o privazione degli strumenti del lavoro.

Anche lo straining è comunque ancorato alla violazione dell"art. 2087 c.c., e non sussiste violazione del principio tra chiesto e pronunciato, laddove il Giudice qualifichi la condotta come straining in luogo di mobbing.



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