Lavoro - Diritti e doveri del lavoratore -  Redazione P&D - 15/02/2016

LAVORO, MANSIONI, NUOVA DISCIPINA: DALLA CLAUSOLA DI EQUIVALENZA ALLA PARITÀ RETRIBUTIVA – S. ARCANGELI

L"art. 2103 c.c., nella versione in vigore sino al 25 giugno 2015, stabiliva che il lavoratore dovesse essere adibito alle mansioni per le quali era stato assunto ovvero alle mansioni che, per contenuto professionale - oltre che dal punto di vista retributivo - potessero essere considerate equivalenti a quelle precedentemente svolte, in modo che il prestatore potesse continuare ad utilizzare, nello svolgimento dell"attività lavorativa, le conoscenze acquisite sino a quel momento (c.d. mobilità orizzontale).

L"assegnazione di mansioni differenti (c.d. mobilità verticale) era consentita esclusivamente in senso migliorativo e, quindi, attraverso l"attribuzione di un mansione superiore rispetto a quella precedentemente svolta.

Principio ispiratore della norma era la tutela della professionalità del lavoratore, attuata in concreto attraverso la clausola di equivalenza, con conseguente nullità di ogni patto contrario, diritto alla restituzione delle mansioni originariamente attribuite (o equivalenti) e, ricorrendone i presupposti, risarcimento del danno da demansionamento e dequalificazione professionale.

Il divieto di esercitare lo ius variandi in peius poteva essere derogato dal datore di lavoro esclusivamente in alcuni casi tassativamente previsti (ad esempio, in presenza di accordi sindacali stipulati nel corso di una procedura di mobilità ovvero in caso di necessaria ricollocazione del lavoratore divenuto inidoneo allo svolgimento della mansione per motivi di salute).

Al di fuori delle ipotesi specificamente previste, il lavoratore era quindi legittimato a rifiutare di svolgere mansioni inferiori a quelle per le quali era stato assunto e a tutelarsi sollevando l"eccezione di inadempimento ai sensi dell"art. 1460 c.c., senza esporsi a responsabilità disciplinare.

Il decreto legislativo n. 81/2015 ha profondamente modificato la disciplina in esame.

L"art. 2103 c.c., nella nuova formulazione, dispone infatti che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto ovvero "a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte" .

La legittimità o meno del mutamento delle mansioni eventualmente operato dal datore di lavoro nel corso del rapporto lavorativo, quindi, non dovrà più essere valutata alla luce della clausola di equivalenza intesa in senso "professionale", ma dovrà essere indagata avendo riguardo all"osservanza del criterio della parità retributiva e, quindi, alla luce della declaratoria del contratto collettivo di riferimento. Occorre tuttavia a questo punto osservare che il contratto collettivo, a seconda del settore, spesso ricomprende, a parità di livello di inquadramento e di retribuzione, professionalità di diverso tipo, con mansioni anche molto differenti, con conseguente possibile svilimento del contenuto professionale della prestazione lavorativa (v. Pietro Cesare Vincenti, in Il Jobs Act, DIKE Giuridica Editrice, Roma, 2015,p. 27 ss.).

Il criterio di valutazione della legittimità o meno delle scelte organizzative operate dal datore di lavoro nell"ambito della c.d. mobilità orizzontale è divenuto quindi l"equivalenza economica (sebbene il riferimento testuale alla parità retributiva sia stato espunto dal nuovo testo dell"art. 2103 c.c.) mentre la clausola di equivalenza intesa in senso professionale diviene priva di rilevanza.

Infine, l"art 2103 c.c, ai commi secondo, quarto e sesto, ora disciplina espressamente lo ius variandi in peius: il datore di lavoro può legittimamente modificare in senso peggiorativo le mansioni assegnate al lavoratore (c.d. mobilità verticale verso il basso) salvo il diritto alla conservazione del medesimo trattamento retributivo, in caso di "modifica degli assetti aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore", ovvero nel caso in cui l"assegnazione a mansioni appartenenti ad un livello di inquadramento inferiore siano previsti da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale" o, infine, come previsto dal comma sesto, attraverso accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della retribuzione stipulati in sede protetta e finalizzati alla conservazione dell"occupazione, all"acquisizione di una diversa professionalità ovvero miglioramento delle condizioni di vita.